为什么公司以人工智能为借口裁员——以及为什么一些员工会被召回

讽刺的是，这种情况非常明显：公司在声称人工智能将取代员工的同时，积极裁员，几周后又悄悄重新雇佣这些员工。这一模式揭示了关于公司领导如何利用人工智能作为掩护的令人不安的事实，这本质上是一个削减成本的决定。

直接矛盾：今天裁员，明天重新雇佣

头条新闻讲述了一个故事。在2025年2月底，杰克·多尔西宣布他的金融科技公司Block在一次行动中裁掉了超过4,000名员工，将其员工总数从10,000人削减到不足6,000人。理由很简单：“人工智能工具改变了一切。”消息很明确——这些职位将由人工智能来承担。

但后续的情况却讲述了另一个故事。在几周内，被裁员工开始接到回办公室的电话。根据主要商业媒体的报道，这些召回来自多个部门：工程、招聘等。有些人被告知由于“文书错误”而被错误解雇。另一些人透露，经理们一直在积极主张重新雇佣他们。还有几个人接到了意外的电话，没有任何解释，只是要求他们回去工作。

这种模式并不新鲜。在2022年，当埃隆·马斯克收购推特并立即裁掉大约一半的员工（超过3,000人）时，他在意识到某些关键职位根本无法在没有人类决策的情况下运作后，悄然重新雇佣了其中的几十人。最近，瑞典支付公司Klarna公开庆祝裁掉超过1,000名员工，声称人工智能客服可以替代700名人工客服，但在2025年中期承认他们“行动过快”，并开始选择性地重新雇佣客服人员。

问题变得不可避免：如果人工智能真的能够取代这些员工，为什么公司还需要把他们召回来？

替代的经济学：为什么人工智能并不便宜

答案在于一些鲜少被关注的事情：人工智能部署的实际运营成本。

企业级人工智能并不是凭空高效运作的。它依赖于代币，而代币是昂贵的。Claude 3.5 Opus每百万个输入代币收费5美元，每百万个输出代币收费25美元。作为对比，国内大型语言模型的费率较低——阿里巴巴的Qwen 3.5 Plus每百万个输入代币约收费0.8元（0.11美元），每百万个输出代币约收费4.8元（0.66美元）——但整体开销仍然相当可观。

考虑一个真实的例子：一位经验丰富的用户在使用Claude 4.5/4.6进行常规投资研究和生活方式查询时，仅在一个多月内就消耗了约6,000美元的代币。对于一个人来说，这相当于每年72,000美元的支出。

现在将其扩展到企业级。一位在教育通货膨胀地区的优秀大学毕业生可能每月以约3,000元（414美元）的薪水被聘为客服代表。但是，训练一个人工智能客服系统真正处理复杂的工单、访问多个知识库、进行多轮对话并保持稳定的正常运行？这个投资远远超过单个员工的工资。计算基础设施、持续优化、知识库整合和错误处理所带来的成本，使得每月3,000元的人工员工显得相形见绌。

这就是为什么公司裁员后又重新雇佣部分员工。最初的裁员决定往往是由专注于减少员工人数的高管做出的，作为应对预算压力的快速解决方案。迅速的重新雇佣揭示了真相：某些角色确实需要人类的判断、责任感和适应能力，而目前的任何人工智能系统都无法以合理的成本进行替代。

当效率提升变成隐性负担

即使人工智能没有完全取代员工，它也会产生一个不同的问题，这与经济学家所称的杰文斯悖论密切相关。这个概念很简单：效率提升不会导致资源消耗的减少；相反，它会导致总使用量的增加，因为改善的效率降低了成本并扩大了需求。

在人工智能时代的工作场所，这种情况表现在：随着人工智能工具提高员工的产出能力，管理层并没有给予员工更多的休闲时间。相反，公司要求员工在同样的时间内完成显著更多的工作。

所谓的“生产力提升”变成了隐藏的工作量增加。人工智能解放人类劳动的叙述，从根本上来说是一种误解。实际上发生的情况是，剩余的员工承担了更大的责任。他们学会使用人工智能工具，将其整合到工作流程中，处理系统故障时进行排除故障，并最终在没有相应薪酬增加或减轻现有职责的情况下产生更多产出。

人工智能无法弥补的组织损害

公司裁员还有一个维度是纯粹的技术思维无法捕捉到的：组织本质上是人类实体。在人类组织的地方，非正式网络会出现——推动合作、知识共享、相互支持和机构智慧的关系。

公司可以将人工智能整合到正式的组织结构中。它们无法将人工智能整合到实际上使工作场所运作的非正式结构中。当裁员发生时——无论是否合理——公司不仅仅是裁减劳动力；它们还削弱了组织的力量。它们消除了作为非正式导师、解决问题者、关系建立者和机构记忆保管者的人。

剩余的员工不仅承受着更重的工作负担，还要承受不确定性、协作减少和个体责任增加的心理负担。可委派给的同事更少，承担责任的人更少，解决问题的非正式渠道也更少。

为什么聪明的领导者选择扩张而非裁员

在NVIDIA的GTC 2026大会上，首席执行官黄仁勋对以人工智能进展为名裁员的公司提出了尖锐的批评。他的话很直接：“那些依靠裁员来应对人工智能的领导者，是因为他们想不出更好的解决方案。他们已经耗尽了创造性的想法。即使拥有最强大的工具，他们也不会用它们来扩张。”

黄仁勋的观察切中要害。人工智能是一个倍增器——它可以扩大生产能力、启用新的业务线，并创造之前不存在的机会。理解这一点的领导者会利用人工智能更具策略性地雇用，而不是削减员工人数。他们意识到，真正的竞争优势在于将强大的工具与扩大的人类能力结合，而不是全面取代人类能力。

在人工智能时代，真正蓬勃发展的公司并不是那些裁员最多的公司。它们是那些将人工智能与现有员工层叠结合，然后积极招聘以追求新方向的公司。

模式揭示了真正的动机

当你审视这个序列——以巨大轰动宣布的激进裁员，随后在几周内悄然重新雇佣——更清晰的画面浮现出来。公开裁员有其目的：它向市场传达管理层正在“适应人工智能”，表明果断的行动和成本意识。投资者欣赏明显的员工数量减少；这看起来像是效率的体现。

相比之下，重新雇佣则悄然进行，几乎没有媒体报道。管理者在内部为他们最优秀的人重新雇佣进行倡导。人力资源部门以模糊的解释迎接回来的员工。公司避免了可能破坏裁员公告所建立叙述的头条新闻。

实际上，裁员的决定与人工智能是否能够真正取代这些角色几乎没有关系。它与短期内的成本降低、管理层展示快速行动的压力以及宣布裁员在商业媒体中比宣布谨慎、战略性增长更受欢迎的政治现实关系密切。

这对工人和未来工作的意义

公司裁员然后在几周内重新雇佣员工并不表明领导层已经意识到问题，或人工智能革命是虚假的警报。相反，它揭示了我们正处于一个尴尬的过渡期，高管们基于不完整的信息和市场压力做出仓促的决定。

人工智能确实会改变许多职业和技能。重新雇佣模式所展示的事实是，这一变化既不神奇也不迅速。那些裁员希望人工智能能够无缝吸收工作量的公司发现他们错了。但他们并没有明确承认这一点，而是悄悄把人们召回来，继续假装这一策略是合理的。

与此同时，被困在这个循环中的员工承受了真正的损害。他们经历了失业的压力、潜在的永久性失位的不确定性，被宣告冗余的公开羞辱，以及在模糊情况下被重新雇佣的尴尬。心理上的创伤不能通过一次回电来抹去。

人工智能在工作场所的未来可能不会通过突如其来的裁员来定义，而是通过对剩余员工不断施加压力，要求他们做更多的工作，获得相同的薪水，并不断适应新工具和方法。公司不会公开承认这一点，因为这比“人工智能改变一切”更难以推广。但是，最近被裁员工的悄然重新雇佣表明，许多高管开始理解这一点，即使他们不愿意直言不讳。